

Après de nombreuses années passées à former des managers, il m’est apparu intéressant de vous livrer un décryptage des problématiques des nouveaux managers. C’est l’objet de cette mini-série en 5 épisodes !
Découvrez l’Épisode 3 : Nouveaux managers : Faire ou faire faire, telle est la question…
Déléguer et organiser le travail de l’équipe n’est pas toujours simple dans l’absolu et encore moins pour de jeunes managers !
Un des premiers changements à opérer pour les nouveaux managers est de sortir d’une logique de production directe pour passer à une logique de délégation. C’est le classique : « J’ai plus vite fait de faire moi-même, plutôt que de passer un temps fou à expliquer. Et finalement ce que je veux déléguer me prend pas trop temps, donc autant que je le garde ! »
Faire faire et déléguer amène effectivement plusieurs difficultés à surmonter :
Tout d’abord, la capacité à s’extraire de son quotidien pour analyser ce qui doit être fait et prendre ce temps pour définir le quoi et le comment déléguer.
D’autre part, les nouveaux managers ont souvent une réticence à donner des ordres ou n’osent tout simplement pas dire les choses. En effet, soucieux de garder de bonnes relations et de maintenir un bon climat dans l’équipe, ils expriment souvent la difficulté suivante : « Je ne peux pas lui dire les choses, faut que je prenne des gants, sinon il va mal le prendre. »
Ils peuvent aussi bien entendu ne pas savoir comment contrôler l’action qui a été confiée.
Enfin, ces jeunes managers reconnaissent bien volontiers que les choses ne seront pas exactement faites comme ils les l’auraient faites eux-mêmes directement.
Mais que peut-on conclure de ces constats ? La première barrière à laquelle se heurte ces jeunes managers ce sont leurs propres idées ! Comment ? En se limitant eux-mêmes, en se restreignant pour des raisons évoquées plus haut. Il est donc vital, par la formation, de leur donner ce supplément de méthode, de confiance, qui vont leur permettre de faire les choses correctement et avec efficacité. Et surtout de les faire gagner dans leur fonction managériale pour qu’ils puissent réellement aussi faire gagner leur équipe par des responsabilités et une autonomie accrues.
ÉPISODE 2 : Nouveaux managers : une sous-estimation du temps managérial
Débordés, les nouveaux managers ? Bien évidemment ! En début de formation, lorsqu’on interroge les nouveaux managers sur leurs attentes et problématiques principales, la gestion du temps et des priorités arrive parmi les sujets principaux. Comment gérer les multiples sollicitations ou la sur sollicitation de leurs collaborateurs ? Comment savoir dire non ? Comment faire avancer son propre travail ? Comment être plus efficace ? Je n’arrête pas, et pourtant suis régulièrement en retard sur les échéances ou à constamment courir !
Et cette difficulté est encore accentuée lorsque ces nouveaux managers ont des nouvelles recrues dans leurs équipes qui doivent être formées et accompagnées dans leur prise de poste.
Partant du principe qu’un problème bien posé est en partie résolu, on peut légitiment conclure que si le problème de gestion du temps persiste, c’est sans doute qu’il est mal posé, ou tout simplement que ce n’est pas le vrai problème !
Et si la vraie problématique était plutôt de SAVOIR QUOI FAIRE en tant que manager pour réellement piloter son équipe et conduire aux résultats ?
Car bien évidemment faire la bonne chose est plus important que faire de multiples choses et de générer dispersion et fatigue, à l’image du hamster dans sa roue !
Il est extrêmement intéressant de constater que lorsque l’on forme les nouveaux managers aux fondamentaux du management, ils découvrent vraiment ce qui est attendu d’eux et comment exercer leurs missions. Et la problématique de gestion du temps n’en est plus une car ils disposent enfin de méthodes et d’outils pour identifier ce qui est essentiel et doit être fait : pour générer plus efficacement des résultats, pour accélérer la montée en compétence de leur équipe, pour finalement être davantage en contrôle de la situation.
Ils comprennent bien sûr qu’il est nécessaire d’organiser sa disponibilité managériale en consacrant du temps choisi à leurs collaborateurs !
Et plus que tout, ils sortent de formation en étant fiers de leur mission managériale, confiants dans leurs capacités à réellement prendre les choses en main.
Épisode 1 : Nouveaux managers : Un cruel manque de repères
A cœur de bien faire, les nouveaux managers expérimentent, tâtonnent et se trouvent démunis dans ce nouveau rôle.
Lorsqu’on les interroge sur leur mode de management, ils disent en général qu’ils font comme ils le sentent, « au feeling », avec plus ou moins de réussite. Ils peuvent aussi s’inspirer de managers qu’ils respectent, ou au contraire s’inscrire en contre par rapport à de mauvaises pratiques managériales dont ils ont fait les frais !
Ces nouveaux managers ont bien souvent des idées particulières sur ce que doit être un bon manager. Abreuvés d’informations, plus ou moins correctes, voire empreintes d’effet de modes : le manager doit être agile, le manager coach, le management d’intelligence émotionnelle,… J’ai même entendu récemment le management est inné ou acquis ! Ces nouveaux managers se retrouvent submergés ou désemparés.
Fondamentalement, ils ne savent pas évaluer si leur management est correct ou non, car ils ne disposent d’aucun référentiel de bonnes pratiques.
Perdus ces jeunes managers ? Bien sûr ! En clair, ils manquent de repères. Qu’est ce qui au final constitue une bonne pratique ? Ils ont besoin de se rassurer, ce qui est évidemment totalement légitime.
Donc la question est : à quel point peut-on être un accélérateur de montée en compétence managériale ?
La formation s’avère indispensable car ils vont enfin pouvoir se positionner, évaluer leurs pratiques et comprendre ce qui est attendu. Un des témoignages post formation qui revient le plus souvent est le suivant : « j’ai des clés pour progresser, une grille de lecture. » C’est le premier bénéfice immédiat : une compréhension du rôle et des bonnes pratiques associées.
Et cela crée un vrai soulagement, car avec la compréhension, vient la stabilité et la mise en œuvre d’une posture managériale nouvelle.